ВОПРОС: ВПРАВЕ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ НЕ УКАЗЫВАТЬ В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ С РАБОТНИКОМ КОНКРЕТНЫЙ РАЗМЕР ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ, А ТАКЖЕ ПОРЯДОК ИХ РАСЧЕТА И СЛУЧАИ ВЫПЛАТЫ?
Ответ: В силу положений ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором на основании действующих у данного работодателя систем оплаты труда.
Системы оплаты труда определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и включают:
- размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов);
- доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
- системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
При разработке системы оплаты труда государственные (муниципальные) учреждения социального обслуживания населения должны учитывать «Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2019 год», утвержденные решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2018, Протокол №12.
Согласно п. 20 Единых рекомендаций при заключении трудовых договоров с работниками целесообразно использовать примерную форму, приведенную в Приложении 3 к «Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы», утвержденную распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р.
ВОПРОС: КАКИЕ ВЫПЛАТЫ ВКЛЮЧАЮТСЯ В МИНИМАЛЬНЫЙ РАЗМЕР ОПЛАТЫ ТРУДА (МРОТ)?
Ответ: В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ): «Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда».
С 01.01.2019 МРОТ составляет 11 280 руб., с 01.01.2020 будет повышен до 12130,0 руб.
При этом следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 129 ТК РФ заработная плата состоит из оклада (тарифной ставки), компенсационных и стимулирующих выплат. Таким образом, оклад является только одной из составных частей зарплаты и не обязательно должен быть равен МРОТ.
В соответствии с требованиями трудового законодательства вся заработная плата работника, полностью отработавшего месячную норму, должна быть не ниже МРОТ. Если работник, принятый на целую ставку, полностью отработал месячную норму времени и выполнил свои трудовые обязанности, а его начисленная заработная плата с учетом всех доплат и надбавок все же составляет менее 11280 руб., работодатель обязан производить доплату до минимального размера оплаты труда.
При этом районные коэффициенты и процентные надбавки, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не включаются в расчет МРОТ (пункт 1 Постановления Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 № 38-П).
Если работник работает неполное рабочее время или является совместителем, то его зарплата может быть ниже МРОТ, но минимальный ее порог определяется как часть МРОТ, пропорциональная отработанному времени.
Время переработки и дополнительная нагрузка не включаются в данный минимум и должны оплачиваться отдельно в соответствии с положениями ст. ст. 152, 153 и 154 ТК РФ.
Установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, влечет административную ответственность в соответствии с ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. Также за выплату заработной платы ниже МРОТ возможно привлечение работодателя к материальной ответственности по ст. 236 ТК РФ.
ВОПРОС: ВПРАВЕ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ПО ПРОСЬБЕ РАБОТНИКА ВЫПЛАТИТЬ ЗАРПЛАТУ РАНЬШЕ УСТАНОВЛЕННОГО СРОКА ВЫПЛАТЫ?
Ответ: Работодатель не вправе выплатить работнику зарплату раньше установленного срока выплаты.
Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Таким образом, заработная плата выплачивается только за отработанное время.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
При этом заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ст. 136 ТК РФ).
Право работника на получение заработной платы не реже чем каждые полмесяца относится к числу условий, установленных законодательством. Это условие не может быть ухудшено ни по соглашению сторон, ни на основании коллективного договора (Письмо Минтруда России от 12.03.2019 N 14-2/ООГ-1663).
Данная норма носит императивный характер и обязывает работодателя устанавливать дни выплаты заработной платы в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре (при его наличии) или в трудовых договорах работников.
Выплата же зарплаты раньше срока может повлечь нарушение ст. 136 ТК РФ в части требования, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.
Выплата заработной платы раньше установленного срока при отсутствии законных оснований (например, совпадения установленного дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем) может быть признана нарушением норм трудового законодательства и, следовательно, может быть рассмотрена как нарушение трудового законодательства, влекущее административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
ВОПРОС: В ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА ПЕРЕЧИСЛЯЕТСЯ НА БАНКОВСКИЕ КАРТЫ. НУЖНО ЛИ В ЭТОМ СЛУЧАЕ ВЫДАВАТЬ РАСЧЕТНЫЕ ЛИСТКИ РАБОТНИКАМ?
Ответ: Независимо от того, выплачивается заработная плата наличными деньгами или перечисляется на банковскую карту, работодатель обязан выдавать расчетные листки при выплате работникам второй части заработной платы.
Согласно положениям ст. 136 Трудового кодекса РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:
1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Порядок выдачи расчетных листков законодательством не определен, следовательно, такой порядок может быть определен в локальном акте организации. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
ВОПРОС: КАКИЕ ВЫПЛАТЫ НЕ УЧИТЫВАЮТСЯ ПРИ РАСЧЕТЕ СРЕДНЕГО ЗАРАБОТКА РАБОТНИКА?
Ответ: При расчете среднего заработка работника не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, указанные в п. п. 3, 5 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее - Положение).
Согласно п. 3 указанного Положения для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).
Кроме того, согласно п. 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:
а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;
б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.
